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應對“跳槽季”科學管理才能治本
作者: 時間:2019/1/17 閱讀:6325次

春節后人才市場又進入了一個活躍期。節后是職場人士流動的小高峰,所謂 “金三銀四”說的就是這個時段。節后的很多招聘會上出現了不少 “裸辭族”。究其原因,各方人士普遍認為是工資待遇不如意。再加上春節過后年終獎已落 “袋”為安,使得跳槽呈現出了井噴趨勢。


跳槽族緣何跳槽


從行業來看,節后跳槽最多的是IT業和服務業。目前,據調查顯示,在IT業中,團購、軟件開發以及互聯網的跳槽率分別高達37.7%、31.1%、28.6%;房地產和零售業的銷售員跳槽率分別為33.8%、16.9%;汽車服務和餐飲服務的跳槽率分別為19.2%和21.4%。


出現這種現象的原因:IT行業從業人員跳槽頻繁是因為很多互聯網技術人員長時間在做同一樣技術工作,容易厭倦,需要換個環境;銷售行業員工是否跳槽一般取決于其銷售產品的市場競爭力、承受的壓力以及獲得的薪酬是否與自身需求吻合;餐飲服務業的跳槽則是由季節性因素決定的,很多從業人員需要放假回家,休完假后就要重新找工作。


從群體來看,剛工作不久的大學畢業生跳槽的比重不小。調查顯示:2011屆大學畢業生半年內的離職率為: “211”院校是22%,非“211”本科院校是33%;2008屆大學畢業生3年內平均工作單位數,“211”院校為1.7個,非 “211”本科院校為1.9個。其中,俗稱跳槽的主動離職率竟占到88%。而針對贛州市96家用人單位的一項調查也顯示,大學畢業生首次就業后3年內跳槽率高達70%。在離職畢業生中,有31%因為感覺個人發展空間不夠而辭職,有25%因為薪資福利偏低辭職,還有13%因為想轉行。除此之外,離職理由還包括:工作要求和壓力太大、對企業管理制度和文化不適應、就業沒有安全感、準備求學深造等。


企業如何積極應對 “跳槽季”


面對節后員工跳槽激增,企業應該如何應對呢?


員工離職給企業造成的影響,不僅僅會給其他員工帶來額外工作量。32%的企業表示最重要的影響是客戶的流失,同時32%的企業認為運營成本增加是最重要的影響。其中,酒店管理業對員工離職造成的服務水準下降擔憂比例最高,為37%。25%的信息技術企業認為會造成新產品服務的延遲推出。這些行業的人才流動大,除掉行業固有特征外,也和行業普遍的員工培訓和管理方式有關。一般來說,工作壓力大的行業跳槽情況比較嚴重。對于壓力較大的職位,員工往往會對待遇方面要求較高。這里的待遇未必是指薪酬,同時也包括人性化的管理方式、系統化的培訓和良好的晉升空間等。這就要求企業采取科學的管理方式,更加注重為員工規劃職業生涯,讓他們有明確的職業發展方向。


對于已經不可避免的跳槽離職,企業也應做好各種準備。案例:小麗是一家旅行社的財務人員,盡管不是旅游專業出身,但其在旅行社5年期間掌握了不少專業知識和客戶信息。2010年春節后,小麗向公司提交辭職報告,稱因個人原因希望離職,旅行社批準了,勞資雙方未發生任何爭議糾紛。但2010年2月底,旅行社出現大量退團現象。原本定于2010年七八月出境游的大客戶也紛紛要求解除合同,旅行社通過追蹤客戶發現,近90%的客戶都流向同一家旅行社,而小麗正是這家旅行社新入職的線路規劃師。旅行社找到小麗,希望其立即停止侵權行為并賠償相關損失。但小麗稱自己并未簽訂保密協議,旅行社也未支付保密費,她的行為是正常的商業競爭,故不應該賠償任何損失。因此,企業一定要注意保護自己的商業秘密,及時與員工簽訂相應的勞動合同,并在被侵權后及時主張自己的權利。


跳槽波動能否用加薪平息


對于員工來說,跳槽是否一定能提升薪酬呢?也不一定。“招工難”促使2010年企業一線員工平均薪水增長了15%,2011年增長超過20%,2012年增長在10%左右,2013年也維持了這種上漲形勢,用人成本持續高增長已經使得大多數企業不堪重負。企業一方面收縮用人規模,另一方面也不愿再繼續承擔薪酬的高增長,加薪更側重于對現有員工的保留,而非新員工。同時,他們也更樂意對難得的、少數的技術人才給予高薪厚酬。


有專家指出,中國絕大多數企業的加薪體現的是一種用人博弈,而非經營收益的分享。為了留人,企業總是處于不得不加薪的境地,在加薪的同時又想方設法減少其他人力成本支出。這些舉動導致加薪后,新老員工收入不平衡、員工績效與員工薪酬不掛鉤等問題的出現,于是又為某些員工群體的跳槽埋下了伏筆。這樣就構成了企業和員工都難解的循環難題。


不過慶幸的是,越來越多的企業已經意識到,用人是一個復雜的工程,需要策略和多樣的手段。唯其如上,才能維系長期經營,順利度過各種波動時期。 

來源:贛州人事人才網
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